Alejandro Martínez (Sysmex): “Autonomía y objetivos claros, son palancas que incrementan la productividad y el compromiso”

En Sysmex Iberia, la gestión de personas se construye sobre la confianza, la autonomía y un propósito con impacto real en la sociedad. Alejandro Martínez, HR Manager de la compañía, explica cómo la Sysmex Way —inspirada en el concepto japonés Anshin— se traduce en un modelo de trabajo flexible, una sólida apuesta por el desarrollo interno y una cultura donde el bienestar, la digitalización y el liderazgo facilitador son palancas clave para atraer, comprometer y fidelizar talento en un sector altamente especializado.

Sysmex Iberia cumple 15 años en España y ha consolidado una cultura basada en la confianza, la autonomía y la mejora continua. ¿Cómo se traduce la “Sysmex Way” en la experiencia diaria de los empleados?

En la filosofía de Sysmex tenemos muy presente la palabra japonesa Anshin, que se traduce en un estado de tranquilidad, seguridad y confianza que transmitimos por igual a clientes, partners y empleados.

En el día a día de nuestros empleados, la Sysmex Way se manifiesta en una libertad responsable para organizar el trabajo, objetivos claramente definidos y un entorno donde el intercambio de conocimiento forma parte natural de la actividad. Esta cultura se sostiene a través de un plan de carrera transparente, un itinerario formativo que combina formación técnica especializada y habilidades transversales, así como grados profesionales bien estructurados.

Además, todo esto se ve respaldado por una política de Smartworking y flexibilidad, que no sólo fomenta la responsabilidad individual, sino que también refuerza la confianza y la autonomía, favoreciendo la conciliación entre la vida personal y profesional

¿Qué papel juega la marca empleadora en la atracción de talento y cómo equilibran propósito y desarrollo?

La propuesta de valor de Sysmex es muy clara: especialización, oportunidades reales de desarrollo y un modelo de trabajo flexible basado en la confianza. La combinación de crecimiento profesional, formación, movilidad interna y políticas de flexibilidad atrae a perfiles especializados y facilita que cada persona pueda avanzar sin renunciar a su bienestar.

A este equilibrio se le suma como aliciente el hecho de progresar en una compañía con alto impacto en la sociedad y en el sector sanitario, donde los profesionales contribuyen de manera directa a mejorar procesos en hospitales y laboratorios. De este modo, el desarrollo individual se alinea con un propósito corporativo claro y trascendente, lo que refuerza el compromiso de los equipos.

¿Cómo se explica un engagement del 85% y una cobertura interna superior al 90% en vacantes clave de la organización?

Detrás de estos datos se encuentra una gestión de talento que prioriza la proximidad, la confianza en los empleados y la transparencia. Si a esta filosofía le añadimos un contexto general en el que la adquisición de nuevo talento cada vez es más compleja en sectores especializados como el nuestro, entendemos que fomentar la movilidad interna es una solución muy beneficiosa.

El 90% hace referencia a la cobertura interna de vacantes que se abren específicamente para posiciones de liderazgo o roles de mayor complejidad dentro de la organización. Alcanzar este nivel es fruto de una gestión en la que se tiene en cuenta el feedback y las expectativas del empleado a través de herramientas que permiten revisar competencias, definir objetivos de desarrollo y acordar planes de acción individualizados. Además, la combinación de un entorno altamente colaborativo y un liderazgo que actúa como facilitador del desarrollo contribuye a que los empleados identifiquen con claridad sus posibilidades de crecimiento.

¿Cómo se gestiona el desarrollo profesional? ¿Qué programas destacan?

El desarrollo profesional se gestiona a través de itinerarios de carrera bien definidos, con dos vías —gestión y experto— y grados salariales asociados a cada puesto que establecen de forma transparente las expectativas y la progresión salarial.

Desde 2023 utilizamos la plataforma digital SAP SuccessFactors para centralizar nuestro proceso de SysmexTalk, un feedback continuo recogido por medio de conversaciones estructuradas de rendimiento y desarrollo.

Gracias a este sistema, podemos clarificar y evaluar el rendimiento, identificar competencias clave, considerar expectativas y realizar evaluaciones integrales. Todo ello nos permite diseñar planes de acción personalizados, alineados tanto con las necesidades del puesto como con los objetivos estratégicos del negocio.

En el último año hemos incorporado SysmexGrow, un enfoque que nos ayuda a comprender cómo el rendimiento y el potencial individuales se alinean con los roles actuales y las oportunidades futuras. Esta iniciativa no se limita a la evaluación, busca abrir oportunidades, alinear el desarrollo con las aspiraciones de cada persona y garantizar la construcción de sólidas canteras internas de talento para el futuro.

Además, Sysmex fomenta la participación en proyectos internacionales que enriquecen el perfil profesional de los empleados. La oferta formativa, accesible para todos los empleados, se completa con itinerarios de formación técnica, programas orientados al liderazgo y a desarrollar habilidades transversales, y los procesos de Peer Coaching.

  A través de Sysmex University, la compañía impulsa la formación técnica, científica y personal ¿Cómo integran la tecnología para mejorar la experiencia de aprendizaje?

En Sysmex la formación se articula a través de una sólida infraestructura que combina especialización técnica y desarrollo transversal. Contamos con un LMS intuitivo y con amplias funcionalidades, que facilita la autogestión del aprendizaje, permite a las filiales crear y adaptar formaciones locales, y amplía el acceso a contenidos desde cualquier ubicación.

Como parte de este sistema, Sysmex ofrece formación técnica y científica mediante cursos online y talleres presenciales en nuestra sede de EMEA, en Hamburgo. Por su parte, el Sysmex Campus completa esta oferta con programas orientados al liderazgo y la colaboración, además de dar acceso a formación en idiomas, compliance, protección de datos, ciberseguridad o herramientas digitales.

Gracias a estas herramientas, la formación es más accesible, flexible y está más alineada con las necesidades de cada rol, lo que impulsa un aprendizaje continuo y homogéneo en toda la organización.

Sysmex ha desplegado campañas de bienestar centradas en salud mental, nutrición, descanso y ejercicio. ¿Cómo estructuran su estrategia de en este sentido y qué impacto tiene?

El bienestar se integra en la cultura de Sysmex a través de la flexibilidad, la autonomía y el modelo de Smartworking, vigente desde antes de la pandemia. Las políticas de flexibilidad horaria, la ausencia de control estricto de tiempos y las facilidades para realizar gestiones personales refuerzan un entorno de confianza.

Por otro lado, aplicar sistemas que permiten detectar a tiempo posibles sobrecargas de trabajo y revisar los procesos asociados nos ha permitido mejorar las condiciones y el ambiente de trabajo, evitando tensiones derivadas del crecimiento y favoreciendo un entorno más sostenible para los equipos.

¿Cómo ha evolucionado este modelo de Smartworking y qué aprendizajes han obtenido?

Disponemos de un modelo híbrido que se preocupa por la conciliación. Los empleados disponen de tres días de trabajo en oficina y dos en remoto, de libre elección. A ello le sumamos flexibilidad horaria y jornadas intensivas los viernes y en verano. En el área comercial, por ejemplo, los empleados tienen libertad para coordinar las visitas y gestionar sus prioridades en base a sus necesidades personales y de conciliación.

En los últimos cinco años este tipo de modelos han ganado mucho terreno, pero nosotros creímos en él y lo consolidamos mucho antes de la pandemia. Consideramos que los ejes para un buen funcionamiento del Smartworking son la responsabilidad, la coordinación entre equipos y el acceso total a la información en la nube. Lo que hemos aprendido con la aplicación de este modelo es que la autonomía, combinada con objetivos claros, es una palanca que incrementa la productividad y el compromiso.

¿Qué iniciativas impulsan la diversidad e inclusión y qué beneficios generan?

En nuestra última encuesta de empleados, Sysmex España obtuvo un 90% en diversidad e inclusión. No obstante, entendemos que no tenemos que quedarnos ahí, por lo que seguimos haciendo avances para fomentar un entorno laboral diverso, en el que todo el mundo se sienta seguro y respetado.

Para impulsar un entorno inclusivo, aplicamos procesos de selección sin sesgos, utilizamos paneles mixtos en la evaluación de candidatos y hacemos un seguimiento periódico de indicadores relacionados con igualdad y clima laboral. Además, contamos con un protocolo LGTBI que refuerza valores como el respeto y la igualdad de oportunidades, y realizamos acciones de sensibilización orientadas a reforzar la inclusión en el día a día.

Para ir más allá, recientemente nos hemos adherido a REDI, Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión, un ecosistema formado por más de 300 organizaciones comprometidas con impulsar entornos laborales donde cada persona pueda ser auténtica y desarrollar su talento sin miedo a prejuicios ni estereotipos.

Todas estas iniciativas, sumadas a una cultura basada en la colaboración y la Sysmex Way, generan beneficios tangibles: equipos más cohesionados, un clima de trabajo positivo y una mayor capacidad para integrar distintas perspectivas técnicas y culturales en la resolución de retos.

¿De qué forma la digitalización ha transformado la gestión de personas en Sysmex Iberia? ¿Qué papel juega la analítica de datos en la toma de decisiones estratégicas de RRHH?

La digitalización está transformando de forma profunda la gestión de personas en todas las organizaciones. En un momento en el que los modelos de gestión avanzan hacia la personalización, disponer de un entorno digital que permita que la toma de decisiones esté basada en datos es imprescindible para optimizar todo el ciclo de vida del talento.

En Sysmex contamos con un ecosistema de plataformas específicamente diseñado para cada necesidad, desde la formación hasta la evaluación del progreso y el desarrollo profesional. La implantación de SAP SuccessFactors ha permitido estructurar procesos clave en el área de gestión de talento aportando mayor claridad, trazabilidad y coherencia en la gestión del talento.

En paralelo, el LMS facilita la autogestión del aprendizaje y el acceso a formación desde cualquier lugar, alineándose con la tendencia de learning on demand que predomina en los modelos de desarrollo actuales.

Además, aplicamos mejoras continuas para optimizar el uso de estas herramientas, tanto desde el departamento de gestión de personas como en la experiencia diaria del empleado, asegurando que los procesos sean más ágiles, intuitivos y orientados a una gestión del talento más estratégica.

En Sysmex, los managers son vistos como facilitadores del desarrollo, no como evaluadores. ¿Qué competencias de liderazgo son clave y cómo se desarrollan?

Disponemos de un catálogo de competencias, alineado con los valores corporativos y los principios de colaboración y liderazgo, como base para diseñar planes de desarrollo más personalizados. En estos planes, cuando hablamos de liderazgo se pone el foco en competencias como la comunicación efectiva, la gestión del feedback, la colaboración entre áreas, la capacidad de acompañar el desarrollo de los equipos o la orientación a objetivos. Estas capacidades son esenciales para sostener una cultura basada en la confianza, la autonomía y la mejora continua.

Para desarrollar el liderazgo, la compañía cuenta con un conjunto amplio de programas específicos que combinan formación online y presencial. Entre ellos destacan itinerarios orientados a preparar a nuevos managers o responsables de equipo.

En este sentido, se han implementado procesos de coaching ejecutivo individualizado en situaciones clave de liderazgo, con el objetivo de acompañar a managers en retos como la gestión del cambio, la toma de decisiones complejas o la consolidación de nuevos equipos. Estas intervenciones han demostrado ser altamente efectivas para fortalecer habilidades de liderazgo y mejorar el clima organizacional.

Como complemento, nuestro Sysmex Campus ofrece contenidos transversales que completan esta formación, con módulos dedicados al liderazgo, la colaboración y otras habilidades clave para roles de responsabilidad. Este enfoque integrado asegura que los managers desarrollen no solo habilidades técnicas de liderazgo, sino también comportamientos coherentes con la cultura del Sysmex Way, actuando como verdaderos facilitadores del desarrollo y del buen funcionamiento de sus equipos.

La compañía integra la sostenibilidad social y ambiental en su estrategia global ¿Qué iniciativas de voluntariado impulsan y cómo conectan con el propósito del empleado?

En Sysmex, el voluntariado forma parte esencial de nuestra forma de entender la responsabilidad social y está plenamente integrado en la cultura de la compañía. Una de las iniciativas principales es Sysmex Gives Back, una campaña que se celebra cada año en toda la región EMEA y que moviliza entre el 80% y el 90% de la plantilla, incluso teniendo más del 60% de empleados trabajando fuera de la sede de Barcelona. Esta participación tan elevada demuestra el arraigo de la cultura solidaria en la organización.

Dentro de esta campaña, en los últimos años, se desarrollan acciones diversas muy vinculadas a nuestra actividad en el ámbito del diagnóstico y la salud, como Be a Hero, centrada en la donación de sangre, o iniciativas medioambientales como la recogida de residuos junto a SEO-BirdLife. También impulsamos actividades que combinan deporte y solidaridad, como Run for Sysmex, o la tradicional campaña prenavideña de colaboración con el Banco de Alimentos.

Estas iniciativas conectan con el propósito del empleado porque permiten contribuir de forma directa a causas relacionadas con la salud, el bienestar o el entorno.

¿Cuáles son los principales retos de talento que enfrenta actualmente Sysmex Iberia? ¿Cómo piensan equilibrar la promoción interna con la captación de nuevos perfiles?

Uno de los principales retos de talento en Sysmex es acompañar el crecimiento de la compañía en un sector altamente especializado, donde la demanda de perfiles técnicos y científicos es elevada y la disponibilidad de profesionales cualificados es limitada. Esto hace necesario reforzar tanto la formación interna como la capacidad de atraer talento externo con experiencia en áreas clave del diagnóstico, la investigación y los servicios técnicos.

Para equilibrar este reto, en Sysmex apostamos de forma prioritaria por la promoción interna. Este enfoque es posible gracias a un modelo de desarrollo muy estructurado, basado en itinerarios de carrera claros, un catálogo de competencias, procesos de evaluación continuos y un diálogo frecuente sobre desarrollo. Esta es nuestra manera de identificar el potencial, acompañar la progresión y ofrecer oportunidades reales de crecimiento dentro de la organización.

En un entorno donde la tecnología, la salud y las personas convergen cada vez más, la función de RR.HH. se vuelve estratégica. ¿Cuáles son los pilares de la “nueva era de RRHH” en Sysmex?

Nuestro modelo de gestión de personas se basa en la continuidad, coincidiendo con la mentalidad japonesa de que los procesos bien ejecutados a largo plazo garantizan el éxito. La dirección de RRHH en Sysmex se orienta a consolidar un modelo más estratégico y centrado en las personas.

En primer lugar, la compañía avanza hacia una gestión del talento más estructurada, basada en el desarrollo continuo, la identificación del potencial y conversaciones de calidad sobre la evolución profesional. En segundo lugar, se seguirá apostando por una experiencia del empleado más flexible y sostenible, promoviendo nuevas medidas que favorezcan un entorno de trabajo que apoye la conciliación, la autonomía y el equilibrio entre responsabilidades.

El tercer pilar es la digitalización de procesos, con herramientas que faciliten la autogestión, la trazabilidad y la toma de decisiones basada en datos. Por último, en Sysmex continuaremos fomentando una cultura de colaboración, bienestar y confianza, alineando las iniciativas de personas con los valores corporativos y con una visión a largo plazo del impacto social y organizativo.